华为 “奖金体系” 是如何设计的？

主要观点总结

本文主要介绍了华为的奖金设计逻辑，包括公司层、体系层、组织层和员工层的奖金分配方式，以及部门主管的奖金设计方案。文章还提及了华为奖金生成、兑换、调节的三个步骤和个体奖金分配的原则。

关键观点总结

关键观点1: 华为奖金设计的层级

华为奖金设计包括公司层、体系层、组织层和员工层。每个层级都有不同的指标和权重，体现了公司的战略导向。

关键观点2: 部门主管的奖金设计

部门主管的奖金设计是基于岗位责任、历史奖金水平和内部公平性原则。考核方案包括牵引增长、牵引预算和牵引战略目标三个维度。

关键观点3: 个体奖金分配的原则

个体奖金分配基于个人责任贡献、绩效等级和部门评议。华为强调个人绩效等级在奖金分配中的重要作用。

关键观点4: 华为奖金的逻辑和调节机制

华为奖金的逻辑首先是生成，其次是兑换，最后是调节。上级部门对下级部门有一定的调节权，以考虑激励的结构性问题和组织管理上的诉求。

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    来源 | PMO前沿 推荐丨 HR新逻辑  企业内训、管理咨询合作|吴老师-13082821688 嗨，这里是HR新逻辑-HRLogic！ 华为的奖金包括4个层级： 第一个层级就是公司层的奖金设计， 第二个层级是体系层面的奖金设计， 第三个层级是到组织，也就是部门层面的奖金设计。 第四个层级就是奖金到个人。个人又分为两个群体，一个是部门的主管，一个是部门的员工，两者分配奖金采用的方法是不一样的。 华为的整个获取分享奖金机制包括4个层级：公司、体系、组织和个人。 奖金到组织 公司到体系的奖金设计 我们先来看第一个层级和第二个层级奖金的设计。对于华为来说，每一年整个华为公司有多少奖金是可以分配给大家的？公司层面上采用的方法仍然是获取分享制，也就是说，公司层面的总奖金包是有一个计算公式的，在华为公司层面上的奖金生成是从收 ………………………………