主要观点总结
本文探讨了员工创新想法在组织中难以得到认可和实施的问题，结合社会网络理论，研究了管理者和员工的社会网络特征如何影响管理者对员工创新想法的评估和实施意愿。通过三项研究，作者发现管理者普遍对新颖性持否定态度，但咨询网络的多样性和员工在同辈咨询网络中的中心地位有助于缓解这一负面影响。文章还讨论了这些发现的理论和实践意义。
关键观点总结
关键观点1: 研究背景
员工创新想法在组织中常因得不到管理者的认可而难以实施，阻碍了组织的创新和发展。
关键观点2: 研究问题
如何理解管理者和员工的社会网络特征如何影响管理者对员工创新想法的评估和实施意愿。
关键观点3: 理论模型
结合社会认知模型和社会网络视角，探讨管理者咨询网络的多样性和员工在同伴咨询网络中的中心性对创新想法评估的影响。
关键观点4: 研究假设
[u'\u5458\u5de5\u60f3\u6cd5\u7684\u65b0\u9896\u6027\u4e0e\u7ba1\u7406\u8005\u5bf9\u5176\u611f\u77e5\u4ef7\u503c\u4e4b\u95f4\u5b58\u5728\u8d1f\u76f8\u5173\uff1b', u'\u7ba1\u7406\u8005\u7684\u54a8\u8be2\u7f51\u7edc\u591a\u6837\u6027\u5bf9\u60f3\u6cd5\u65b0\u9896\u6027\u4e0e\u6240\u611f\u77e5\u60f3\u6cd5\u4ef7\u503c\u4e4b\u95f4\u7684\u8c03\u8282\u5f71\u54cd\uff1b', u'\u5458\u5de5\u5728\u540c\u4f34\u54a8\u8be2\u7f51\u7edc\u4e2d\u7684\u4e2d\u5fc3\u6027\u5bf9\u60f3\u6cd5\u65b0\u9896\u6027\u4e0e\u7ba1\u7406\u8005\u611f\u77e5\u4ef7\u503c\u4e4b\u95f4\u7684\u8c03\u8282\u5f71\u54cd\uff1b', u'\u7ba1\u7406\u8005\u5bf9\u521b\u610f\u4ef7\u503c\u7684\u611f\u77e5\u4f1a\u6b63\u5411\u5f71\u54cd\u4ed6\u4eec\u6279\u51c6\u521b\u610f\u5b9e\u65bd\u7684\u610f\u613f\u3002']
关键观点5: 研究方法
通过三项研究（包括预研究、实验研究和实地研究）来验证假设，涉及两家不同行业的公司。
关键观点6: 研究结果
三个假设均得到了支持，研究发现网络多样性有助于缓解新颖性带来的负面影响，提高管理者对创新想法的认可和实施意愿。
关键观点7: 实践意义
研究为组织如何提升创新能力、促进员工创新想法的实施提供了理论支持和实践建议。
文章预览
Venkataramani, V., Lu, S., Bartol, K. M., Zheng, X., Ni, D., Abdulsalam, K., Christensen, D. M., Graffin, S. D., & Li, J. (2024). Seeing value in novelty: Manager and employee social networks as keys in managers’ idea evaluation and implementation decisions. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/apl0001227 摘要 员工的创新想法往往得不到管理者的认可或重视，从而阻碍了这些想法为组织带来益处。本文借鉴了创造力评价的社会认知模型 （Zhou & Woodman, 2003） ，并将其与社会网络视角相结合，探讨了管理者和员工的社会网络特征如何影响管理者对员工创新想法的评估和实施意愿。通过三项研究——一项操纵想法新颖性和想法评估者 （即管理者） 网络的功能多样性的实验研究，以及两项网络实地研究 （管理者评估员工提出的实际产品想法） ——作者发现，管理者普遍对新颖性持否定态度，因此不愿实施新
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