主要观点总结
文章讨论了人力资源领域中的离谱KPI指标和考核方式,以及HRD面临的挑战。文章提到了几家公司不同的KPI指标,并阐述了HR的KPI常见阶段和面临的问题。最后,文章呼吁少点拍脑袋式的KPI,多一点长期主义的耐心,并提供了《懂业务促增长工作手册》。
关键观点总结
关键观点1: 文章内容概述了几家公司的离谱KPI指标。
包括让员工购买公司房产、熟练背诵领导口号、朋友圈宣传公司等。
关键观点2: 文章讨论了KPI本身的导向作用及设置指标时的问题。
指出KPI是一种导向,出发点可能是好的,但如果不考虑现实情况瞎导向,就会闹出笑话。
关键观点3: 文章介绍了HR的KPI常见阶段和面临的问题。
包括招人、盈利、搭建体系等阶段,以及控制人力成本、平衡员工感情等问题。
关键观点4: 文章提到HRD面临的挑战。
包括向上管理、满足上级期待、执行力和整活能力等,以及在人力资源领域整活能力比真正搭建体系的能力更容易被老板认可的现象。
关键观点5: 文章呼吁少点拍脑袋式的KPI,呼吁企业多点长期主义的耐心。
强调人力资源管理是企业长期投资,需要耐心和长期主义,呼吁企业不要只追求短期效益。
文章预览
最近有几位人力资源高管,告诉我有关于在今年遇到的一些 离谱的 KPI 指标 ,和离谱的考核方式。 听完之后觉得大开眼界,但仔细一想,一切也在情理之中。 今天打算写下来和各位分享。 提前需要说明的是: 以下内容代表着一部分典型的现象,并不代表全貌。 我们直接开始: 01 第一家公司,是国内前50强的房地产公司,2024年人力资源部的核心KPI之一:让在职的所有员工,都购买公司的一套房。 他们的HRD说,去年也有这个指标。 第二家公司,是某国内知名地方国企,他们2024年人力资源部的核心KPI之一,是让所有员工,都能熟练背诵领导写的金句与口号。 人力资源部需要负责抽查与监督。 第三家公司,是某行业头部企业,人力资源部在2024年没有具体的KPI,但老板有个要求,就是在他刷朋友圈的时候,希望能够刷到管理层或者员工自发地在朋友
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