主要观点总结
本文介绍了绩效面谈中的不同情景下面谈的技巧和关键点，包括面对优秀但期望值高的下属、表现优秀但因比例原因无法得高等级的下属，以及佛系老员工对绩效无感的情况。作者强调绩效面谈需要技巧，但管理功夫在绩效面谈之外，需要通过过程管理去帮助、辅导、观察、鼓励和反馈下属，建立互相信任的关系。
关键观点总结
关键观点1: 面对优秀但期望值高的下属，要把握评分自信、事实依据和调整期望值的过程管理。
上级评分时要自信并明确依据，回归考核事实与数据，调整下属期望值，关注过程管理。
关键观点2: 面对表现优秀但因比例原因无法得高等级的下属，要关注面谈的难点并强调绩效和部门绩效的关系。
上级要注意难点并引导下属关注能力提升和部门绩效，明确评分理由和依据。
关键观点3: 面对佛系老员工对绩效无感的情况，要注重心态沟通和期望管理。
上级要进行深度情感连接和沟通，明确底线和工作要求，争取激发老员工的积极性。
文章预览
超级会员 年卡 2000+名企HR已加入 了解 企业 定制内训或公开课欢迎联系 梁老师 15018431136（微信同号） 作者：庄海 来源：人才及组织发展成长社 上一期我们讲了绩效面谈前的准备，包括明期望、知流程、互提醒，期望有一般期望，重要期望和核心期望，面谈六步法分别是开场、自评、上级评价、提升计划、工作共识、结果反馈。 还有面谈的技巧“一引二避三重点”、汉堡模型，以及四种不同类型的下属面谈的侧重点。 （点击下方图片回顾） 绩效面谈实战技巧.ppt 接下来我们放到具体的情景中，灵活应用今天讲的内容。 情景一的优秀我加了双引号，并不是真的优秀，通常是他之前表现不错，之前得过高等级，形成了一些心理的惯性，认为自己可以一直得高等级，所以放松了对自己的要求。有可能是下属的自我期望值比较高，换句话说，就是自我感
………………………………
