为什么男性的平庸不影响他们取得晋升？

主要观点总结

研究发现，性别偏见影响高潜力计划中热情的解读，导致男女员工晋升机会不平等。文章探讨了这种现象背后的原因，并提出了组织可以采取的策略来解决这一问题。重点强调了客观标准的重视、直接沟通、重新审视选拔标准等关键点。

关键观点总结

关键观点1: 性别偏见在高潜力计划中的影响

性别偏见导致对男女员工热情的解读不同，使得男性因展现热情而快速晋升，女性则遭受不公。这种现象加剧了职场中的性别不平等。

关键观点2: 热情作为评估标准的局限性

热情虽然被许多高潜力计划视为重要资质，但它是一种主观标准，容易受到性别偏见的影响。组织需要寻找更客观、公平的评估方法。

关键观点3: 组织可以采取的策略

为了减少高潜力计划中的性别偏见，组织可以重视客观指标、倡导直接对话、拓宽选拔标准、进行偏见审查，并考虑提高表现中等男性的标准。

关键观点4: 作者及研究背景

文章由Joyce C. He、Jon M. Jachimowicz和Celia Moore共同撰写。他们分别来自加州大学洛杉矶分校、哈佛商学院和伦敦帝国理工学院，研究聚焦于职场中的性别偏见、员工热情的感知与管理等领域。

文章预览

研究显示，热情虽然是许多高潜力计划看重的重要资质，但它缺乏客观性。性别偏见在对热情的解读中扭曲了选拔流程，导致那些被认为对工作热情的普通男性能够迅速晋升，而同样热情的女性却遭受不公。高潜力计划本意是为了打造通往领导层的平等通道，但如果组织不采取措施解决这些偏见，它们可能会继续加剧不平等。 高潜力计划普遍应用于发掘并加速培养那些被认为最有可能成为未来组织领导者的员工。这些计划常常基于主观标准，比如员工对工作的热情，来评估他们的潜力。 尽管依赖于热情作为评估标准看似合理且无害，但我们即将在《组织科学》期刊上发表的研究表明，对热情的评价并非表面上那么中立。我们发现，当男性展现热情时，这通常被视为勤奋和领导能力的积极标志。然而，女性在展现同等热情时却遭遇不同的对待—— ………………………………