主要观点总结
本文详细描述了小红书、蚂蚁和腾讯三家公司的级别改革，探讨了级别改革的底层逻辑，包括减少混合层级带来的负面影响、设置级别的社会心理学基础以及级别在组织发展中的作用。文章还讨论了级别扁平化的趋势、管理幅宽的问题以及配套管理机制的调整。最后，文章指出级别改革对个体心理的影响，以及人们对级别的复杂情感。
关键观点总结
关键观点1: 级别改革的背景和目的
三家公司面临不同的问题，通过级别改革来解决，如大公司病、晋升激励失效、人员淤积等。
关键观点2: 混合层级的负面效应
混合层级会导致官僚主义、权力层级过多、晋升难度增加等问题。
关键观点3: 级别改革的底层逻辑
减少混合层级给组织带来的负面效应，应用混合层级会有显著的负面效应，导致权力层级过多和待遇级别空间受限。
关键观点4: 权力级别和待遇级别的差异
权力级别体现组织授权，反映管理范围大小和汇报层次高低；待遇级别反映员工奖酬待遇高低，可以根据岗位级别、能力级别、论功定级等综合决定。
关键观点5: 组织扁平化的趋势和挑战
扁平化可以提高管理效率、降低组织内部治理复杂度，但也需要考虑管理幅宽、配套管理机制调整等问题。
关键观点6: 级别对个体的影响
级别是员工在职场中的军功章，代表个人能力、待遇福利、权力范围等。级别改革对个体心理有一定影响，需要关注员工的心理变化和情感需求。
文章预览
撰 文 | 沈凯杰 《中欧商业评论》特约作者 当互联网进入下半场，高增长不再是常态之后，大厂们使出浑身解数降本增效。道路本有千万条，但好像大家都不约而同地选择从 组织和职级体系调整来破题。 8月16日，小红书内部宣布级别改革政策，剑指组织臃肿。本次改革的核心内容可以抽象为三点—— 通道合并、层级压缩、以岗定薪 & 以绩定奖： 1、不再设置R通道 （专业发展通道） 即从双通道变单通道，并且聚拢所有非管理于同一层级，不再区分。 2、简化管理层级，对各级管理者采取任命制 即压缩整体层级数量，减少汇报层级，推进组织扁平化。 3、薪酬直接和工作难度挂钩，奖金和工作成果挂钩 即责任结果导向，变能力层级为岗位层级，以岗位价值确定基本工资，根据工作表现确定绩效奖金。 小红书在改革前有R和L双通道，其中R为专
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