医院信息科绩效二次分配观察

主要观点总结

本文主要介绍了医院信息科绩效改革的重要性和思路。信息科作为医院流程优化的重要部门，其绩效设计大多数遵从医院行后整体性绩效框架。随着医院信息化战略重要性逐步提升，信息科绩效精细化需求逐步抬升。文章从医院信息部门地位及影响力分析、绩效改革思路、信息科类型以及绩效设计等方面进行了阐述。

关键观点总结

关键观点1: 信息科地位与工作内容

当前医院信息科地位与其工作内容有很大关系，分为救火型、管理型、技术型、引领型四种类型。引领型信息科主要存在于头部大三甲医院，能够规划、管理、推动信息化建设，进行新技术的应用与创新。

关键观点2: 绩效设计

绩效设计包括绩效奖金资金来源、绩效拆解、工作量绩效核定和绩效核算等。其中，工作量绩效核定采用信息化项目作为指标，鼓励员工勇于承担项目。绩效核算采用个人绩效总系数的方式，体现多劳多得、优劳多得的原则。

关键观点3: 信息化团队积极性激发

如何通过薪酬绩效改革激发信息化团队的积极性，是智慧医院建设的重要问题。当前多数医院信息部门工作人员面临职称晋升和薪酬绩效方面的困难，未能完全体现信息化团队的岗位职责和知识价值。

关键观点4: 完善科室职业激励机制

除了绩效分配，完善科室职业激励机制还包括绩效管理（算法/需求等）和绩效反馈（面谈）等方面。这需要跳出知识封锁、信息茧房，与千人共同交流、学习成长。

文章预览

前言 信息科作为医院流程优化的重要组成部门，其绩效设计大多数遵从医院行后整体性绩效框架，随着医院信息化战略重要性逐步提升，信息科绩效精细化需求逐步抬升。 参考 医院信息中心的地位及影响力分析和提升探讨，陈昌齐； 医院信息部门绩效改革的一种思路，王磊； 以项目为关键要素设计医院信息科绩效方案，郭扬帆等。 众所周知，信息部门属于典型的“知识密集型”部门，知识更新快，工作任务重，工作压力大。然而，多数医院自设立信息部门以来，部门工作人员按照行政人员管理，不仅在职称晋升方面存在种种困难， 在薪酬绩效方面也仅能享受同级行政管理人员待遇，未能完全体现信息化团队的岗位职责和知识价值 ，也与“建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系”理念相悖。 如何通过薪酬绩效改革，激发信息化团队的积 ………………………………