尴尬的绩效自评！员工个个都是100分，暴露自评打分的尴尬真相

主要观点总结

文章讨论了员工绩效自我评价的不同问题，包括自评打分的心理博弈、员工自我评价的偏差、过度聚焦量化指标的问题以及员工话语权的激发等。文章指出，企业采取员工绩效自评不打分方式，可以影响员工的评价方式和思路，让员工更关注自身的工作表现和发展。

关键观点总结

关键观点1: 员工绩效自我评价中的问题

员工在自我评价时可能受到心理因素的影响，出现自我服务偏差，过度高估或低估自己的表现。这影响了绩效评价的有效性，也让绩效管理的初衷变得模糊不清。

关键观点2: 自评打分带来的过度强调量化的问题

过度聚焦量化指标可能导致员工忽视非量化贡献，过度追求数量而忽视质量。此外，量化指标不能完全反映员工的工作表现，可能存在一些员工在团队合作等方面表现不佳但量化指标完成情况良好的情况。

关键观点3: 取消自评打分的影响

取消自评打分可以打破心理博弈，让员工更自由地描述自己的工作情况，提供更准确的自我评价。同时，这也让企业更重视员工个人价值和发展的重视，改变了传统的绩效评价模式。

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来 源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib） 作 者  | Cana酱 40%感性+60%理性的职场咨询师，爱讲故事的老HR 每年绩效考核的自评打分环节是很多员工难以言喻的痛点。绩效评价的常规做法是，员工自我评价和打分，上级评价和打分，最后按权重得出综合分。 前段时间HR同行有点开心地跟我说：“我们公司终于做了一件有良心的事，员工不需要自己为自己打分了，只需要按标准填写工作成果、态度、强弱项、发展和改善等评价项即可。 我们进行员工调查时，绝大多数员工都投了赞同票。 其实每个人心里都装着小九九，有的给自己打99分，这不是明摆着欺负老实人。 现在自己不用打分，最起码在这个细节上体现了公平。” 有些公司对于绩效改革的做法，都是为了少些形式主义，让评价更客观和有效。 如果公司采用自评不打分，冷冰冰的数字变成有温度的 ………………………………