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一、职位选择的重要性
职位是人在职场发展的最后落脚点，无论选择什么地域、行业、企业，大家都要从事具体的职位。坚守一个职位不断学习提升，是一个人成长的最快路径。那些频繁转换职位的人往往没有太好发展。同样在一个企业，有些职位人员发展迅速，能人辈出；而有些职位人员提升缓慢，晋级无门，这主要是由于职位的重要性决定的，有些职位是主角，有些职位是配角。选择了好行业，进入了好企业，但干了没有前景的配角，未来就不乐观。因此选择企业的主战场、选择有发展后劲的主角职位，是人员职业规划中非常关键的一步。
二、职位类型有多少？
职场上的职位类型众多，而且新行业、新职位不断诞生，让人眼花缭乱，这时就需要归类，分成不同的职位族别，总体来说，企业职位大体分为营销、技术、客服、生产、物流、采购、IT、行政、人事、财务、后勤、法务等族别。当然，并不是所有企业都有这么多的职位类别。行业不同、企业规模不同岗位也相差比较大。总体来说，以营销为导向的企业，销售类岗位占大多数，比如各级营销经理。以生产为导向的企业，设计、工艺、生产等生产类岗位为数众多，比如制造业工厂。以技术为导向的企业，技术人员就是主力，比如软件、互联网企业，则是各类程序员的天下。另外大企业职位齐全，各司其职；中小企业则岗位精简，一人身兼入职。因此选择职位时，需要根据具体行业和企业来确定职位族别。
三、选择有发展后劲的职位
职位按照类别，可以大体可分程序类职位和非程序性两大类，两者发展前景截然不同。
程序类职位，是指工作可以流程化、标准化的职位，做这类工作上重复性强，基本不用动脑筋，只要重复操作即可。这类工作属于企业的螺丝钉岗位，容易被机器所替代。主要有：
程序性知识类职位：
如企业前台、证券操盘手、出纳、客服、内勤、文员等。
程序性体力类职位：
如工厂操作工、电话推销员、打字员、收费员、仓管、保洁等。
非程序类职位：工作非程序性、非流程化，工作需求因人而异，产品也非标准品，需要经常动脑思考，该类工作属于企业的发动机；不容易被机器所替代，人员成长快，发展有后劲。
非程序性知识类职位：
如市场、运营、设计师、工程师、教师、律师、咨询师、艺术家等；
非程序性体力类职位：
如园艺师、美容美发师，健身教练、陶艺师、厨师、高级技工等；
随着互联网、人工智能等科技的高速发展，越来越多的程序性职位被机器所替代，人员遭遇下岗危机。比如移动支付导致银行不断缩减ATM机，压缩前台人员，甚至发展成无人银行。而随着ETC的普及，大量高速公路收费员也被下岗，这些人员工作多年除了收费之外什么也不会，多年的工作经验和工作价值统统归零，还面临着就业无门的中年危机。
需要说明的是，出纳、财务、内勤、文员等职位，由于工作比较体面、稳定，是很多职场小白的理想选择，一旦出现招聘，报名人满为患，一职难求。在职场中，稳定的职业也往往意味着工资增长缓慢，职务晋升暗淡，当企业出现危机，这些职位就是被优先裁减。因此，选择职位时，不要被一时的光鲜体面所迷惑，等职业危机来临，想转型都很困难。
四、选择企业的主战场
1、选择企业的主战场部门
（1）主战场就是能为企业提供最大价值的部门，主要集中在业务部门（如销售、技术等）；另外也跟企业模式和发展阶段有关，比如流通型企业，物流部门是核心。而投资公司，投资部门就是老大。主战场部门汇集了企业最好的资源，最大的支持，人员成长升迁也最迅速。一般来说，公司高层大多出身于主战场部门。小企业销售为王，大企业财务占主角，世界500强企业，95%的CEO来自销售和财务这两个岗位。另外主战场人员的需求量也最大，不仅在本企业有空间，就是跳槽去同行，找工作也很容易，不容易失业。
（2）企业次要部门的人员资源少，机会少，发展晋升缓慢。次要部门高层基本上位高权轻，影响力往往不如核心部门中层大。在很多中小企业，营销部经理能在单位横着走；在政府，发改委、财政等部门中层要比民政、卫生等部门一把手牛的多。企业要裁员时，往往先从边缘部门开始，如行政、后勤等，而企业的核心部门影响不大甚至逆势加强。这就好比军队中，能打战的野战军是永远的核心；而有些后勤单位则会大幅缩减，比如文工团。
2、尽量选择主战场部门的的核心职位
在企业主战场部门里面，职位也有很多种类，也有轻重之别，主次之分。这时就要尽量选择核心的职位，这样能保证最快的成长。比如互联网企业，技术部门往往要比运营部门更重要一些；而在技术部门里面，开发工程师相比测试工程师、运维工程师，价值要更大一些。在销售部门，销售经理是绝对的核心职位，而销售支持、销售内勤、销售客服等则属于核心部门的辅助性职位，发展前景要远逊于销售经理。
如果人员由于门槛高暂时进不了核心部门，可先从边缘部门入手，通过学习提升转岗等，逐步进入核心部门的主要职位。典型例子就是从前台做起的前IBM南天王吴世宏。
3、大企业职能部门也是专业人员主战场
大企业的职能部门，比如财务、人力资源、战略、采购等部门，也是这些专业人员的主战场。企业规模越大，这些部门就越重要，比如大企业的财务人员，通过税务筹划、资金调配、资本运作等财务手段，就能为企业创造不亚于销售部门的巨额利润。而他们的前途也很乐观。比如阿里巴巴的新老板张勇，伊利老总潘刚都是从财务出身就任企业一把手。
而在中小型企业，生存是第一位，销售人员是重中之重。其他职能部门人员发展机会就小的可怜，比如财务经理往往由老板娘兼着，财务人员就是个出纳角色，没有出头之日。很多中小企业，人力资源部门干脆就没有设立，由行政办公人员兼着相关业务。中小企业的业务少，平台小，也决定了财务、人事、行政等人员发挥价值的有限性和成长的缓慢性。
4、多元化集团要选择核心企业
多元化经营的集团企业在中国为数众多，下属企业门类众多。如果去这样的集团企业，就不要因为企业的显赫名声而盲目就职。这时尽量选择集团的主业所在，选择其核心企业和未来发展核心。集团的核心企业往往是其发家基础，是核心竞争力所在。比如阿里集团的电商业务及阿里云业务、娃哈哈集团的饮料业务、华能集团的发电业务等。而集团的很多边缘企业，往往是借着品牌名声扩张的结果，在市场上竞争力不强。比如有社交基因的腾讯，电商部门一直发展不起来；而具有电商基因的阿里大文娱部门则一直不温不火。
大集团的边缘性企业，很多需要主营企业不断输血才行，甚至会拖累主业发展，这种情况在中国集团企业屡见不鲜。而集团经营一旦出现问题，就会先砍掉不赚钱的边缘企业，核心企业只会强化。比如万科集团，当年业务遍地开花而负担沉重，后来卖掉零售、外贸、饮料等企业，专做房地产，这样饮料厂上班的人员就搭不上万科发展的高速列车。而大型民企海航集团瘦身时，核心的航空公司则不断强化，很多与主业无关的三产公司则直接卖掉。
五、专业部门与专业公司的选择
技术类专业人员，选择工作时，往往面临两难境地，是去企业的技术部门，还是去专业的技术公司？比如计算机、设计、公关、律师等人员。这就要看谁是主角谁是配角了。
选择专业性的技术公司，如软件公司、策划公司、公关公司、律师所等，就是选择了公司业务的主战场，人员处于主角位置。能经常接触行业最新技术和专业历练，发展进步快，几年的专业积累甚至比在企业专业部门几十年积累都多，比如财务四大的审计师们。另外在专业公司有更高的视野和格局，能接触众多的行业、企业案例和操作。对整个专业的发展趋势了然于胸，这样能站在未来的角度看企业，也能在专业领域内有更好的选择。当然，在专业公司的劳动强度也要远远大于企业的专业部门，频繁出差，加班加点更是家常便饭。
而专业人员选择了企业的专业部门，这些部门在企业中属于非主流，承担配角的角色。比如计算机部门、法务部、公关部等，这类人员往往一开始的待遇还行，但业务量与专业性公司有天壤之别，锻炼机会少，这样导致专业经验的积累也少，与专业公司人员的技术差距会逐步拉大。这些企业专业部门人员的后期发展会比较慢，甚至有可能跟不上技术发展的脚步，尤其是技术快速更新的专业，如计算机行业等。
选择当主角还是配角还在于个人选择。个性平和，追求稳定，去企业的专业部门会更好一些。喜欢折腾、爱学习的则去专业性公司。当然，专业公司与专业部门并非对立，很多人员会在在两者之间转换，比如在专业公司积累了几年经验，就跳槽到企业的专业部门做中高层领导，这样既有足够能力施展才华，又有充足的休息时间享受生活，鱼与熊掌兼得。
综上所述，一个人要想在职场获得快速发展，除了选择一个有前景的行业和企业外，还要选择合适的职位，选择有发展后劲，不容易被替代的非程序职位，进入企业的主战场，做主要职位当主角，这样个人的发展就能扶摇直上、突飞猛进。
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