我被裁了，给所有HR提个醒：不懂这3点，别做薪酬HR！

主要观点总结

文章主要讲述了一个做薪酬的HR因公司实施KSF薪酬绩效模式和OP合伙人模式未达预期效果而被辞退的经历，并咨询了经验丰富的薪酬HRD关于薪酬绩效的相关问题。文章提出了关于薪酬绩效的三个关键点：不是所有中小企业都适合薪酬改革、薪酬HR需要全模块的工作能力、需要理解薪酬绩效的底层逻辑和原理。同时，文章还介绍了市场上薪酬绩效HR的稀缺性和高薪资待遇，并强调了系统学习的重要性。最后推荐了《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》课程。

关键观点总结

关键观点1: 中小企业实施薪酬改革需谨慎

不是所有中小企业都适合薪酬改革，切忌急功近利，要确保了解企业实际情况和需求。

关键观点2: 薪酬HR需具备全模块的工作能力

对于工作1-5年的薪酬HR来说，需要具备全模块的工作能力，并有效控制薪酬的核心工作。

关键观点3: 理解薪酬绩效的底层逻辑和原理

薪酬HR需要理解薪酬绩效的底层逻辑、背后原理以及方法论，避免盲目忽悠老板，确保方案能落地实施。

关键观点4: 薪酬绩效管理的高度专业性和市场稀缺性

市场上薪酬绩效HR极度稀缺，薪资待遇普遍高于其他类HR，但系统化的学习是掌握这一技能的关键。

关键观点5: 推荐实战训练营课程

为了帮助HR从业者、管理层落地绩效、设计激励性的薪酬体系，推荐参加《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》课程，学习系统的薪酬绩效知识。

文章预览

     不懂这3点，别做薪酬HR 最近有个做薪酬的HR投稿了他的亲身经历： 说是上周公司以“造成巨额损失”的理由辞退了他，这几天都在准备劳动仲裁的事，糟心的很，想着要不转行算了，所以来咨询下我们的建议。 他们公司近期在落地KSF薪酬绩效模式和OP合伙人模式，通过这样 增值加薪、增量分红的共赢激励模式 ，达到激发员工动力的目的。 公司就他一个是经验比较丰富薪酬HR，因此重任落在了他头上。 只是没想到一顿操作之后，不仅激励效果没达到，还引发员工众怒。老板也很不满意， 说他一点都不关注人才投资成本，奖励的上下限是多少，如何确定没有超发？ 随后就找了个理由把他给裁了。 听罢，我深感其不易，尤其是关乎“钱”的事情，稍微处理不当，就有可能引火上身。 我想起有位口碑很好的前辈，她目前在一家港企做薪酬HRD，我 ………………………………