主要观点总结
本文主要讨论了在进行组织规划和干部盘点时，如何遵循'全、系、高、锐、实'五大原则。内容涵盖了全面的内容维度、系统间的逻辑关系、业务全局的视角、观点清晰度和基于事实数据的务实态度等方面。
关键观点总结
关键观点1: 全面原则
强调内容的维度要全面，包括组织规划时的一级维度如组织、人才、文化/氛围，并细化到二级维度。在干部评价时，要从业绩、能力、价值观、个性特质等多维度进行全面评价。
关键观点2: 系统原则
强调维度间应体现逻辑关系，如组织规划中组织架构的调整与人才任用或引进，以及人才资源的重新配置等相关动作的系统性。干部评价中，业绩与能力、个性特质的关联也需要系统性看待。
关键观点3: 高度原则
要站在业务全局视角看待问题，从业务战略出发，看看HR如何从组织侧帮助业务实现目标。需要确保组织工作与战略的一致性。
关键观点4: 锐度原则
强调观点清晰、一针见血，很多HR需要有鲜明的观点和结论，避免过度谨慎或犹豫不敢下判断。
关键观点5: 务实原则
强调基于事实和数据，避免虚头巴脑的观点。组织规划和干部评价需要基于大量的事实和数据进行分析和判断。
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是新朋友吗？点击 “培训江湖” 关注我们 安迪曼咨询：人才发展全价值链供应商 业务咨询加微信：OnDemand2021 正文2577字，预计阅读时间：9分钟 按照战略管理节奏，很多公司9月开始启动下一年的战略规划（包括组织规划）。我所在组织的各个业务单元的HRBP团队目前已经在有序推进组织规划和核心干部盘点了。 这次不聊如何规划、如何盘点的专业话题，很多HR同行都已掌握了相关的知识和工具。但似乎光懂工具却未必能让大家有高质量的产出。 比如，我们看到很多组织规划报告，洋洋洒洒一大篇，看似框架清晰、各种专业术语，但我们不确定按这样的规划去执行了是否能支持业务目标达成。 比如，我们看到很多的干部盘点报告，主要是展示一些测评数据，看完了也不确定这个干部究竟是行还是不行，能不能继续用或能否重用。 类似的情况，
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