主要观点总结
赵一龙因家庭原因多次申请事假，公司大部分已批准。但在某段时间，因家中连续出现问题，如母亲住院、子女生病等，他再次申请事假却遭到公司拒绝，并以旷工为由解除了劳动合同。法院从用人单位的审批管理权、劳动者权益保障、事假制度的正当性等方面进行了审查，认定公司拒绝赵一龙的事假申请并构成违法解除劳动合同。法院判决公司支付赵一龙解除劳动合同经济补偿金。
关键观点总结
关键观点1: 争议焦点
本案的争议焦点在于认定赵一龙在请休事假未获批准的情况下未到岗工作的行为是否构成旷工，以及公司以此为由解除劳动合同是否违法。
关键观点2: 法院审查内容
法院主要从用人单位对劳动者事假的审批管理、劳动者权益保障、事假制度的正当性等方面进行了审查认定。
关键观点3: 赵一龙的家庭情况
在赵一龙被辞退前的一个月内，其家庭面临重大考验，包括母亲患精神分裂症、长子病重需要照顾、次女患多种疾病等。
关键观点4: 公司的行为
公司忽视了赵一龙的工作时长和请事假的合理事由，不准许其请休的事假，不符合自身规章制度中对事假的规定及立意。
关键观点5: 法院判决
法院认定公司以旷工为由将赵一龙辞退缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。经过核算，公司应向赵一龙支付解除劳动合同经济补偿金。
文章预览
赵一龙于2013年9月30日入职北京某汽车销售公司，担任展厅经理，从事对汽车展厅销售人员的管理工作。双方签订有期限自2018年10月1日至2023年9月30日期间的劳动合同。 2021年3月、4月赵一龙未出勤，通过钉钉系统请休假期,其中： （一）已获得批准的请休假记录为：2021年3月事假7天、年假8天、陪产假12天，2021年4月1日至3日陪产假3天、4月5日、6日、7日、9日、10日、13日、14日事假7天； （二）未获得批准的请假记录为：4月11日、12日、15日至17日、19日至23日，以照顾家人等为由请休的事假。双方针对未获批事假的沟通记录包括： 钉钉系统沟通情况： 2021年4月10日公司行政孙某在拒绝批准赵一龙4月11日、12日事假时，在钉钉系统附言称：“鉴于您在2021年3月20日至2021年4月3日已请休了陪产假；2021年4月5日至2021年4月7日已调休提前使用了2021年4月15日、2021年4月
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