主要观点总结
本文是一起关于劳动合同解除与经济补偿纠纷的实务案例。丁春秋在东莞某电子公司工作，因公司对其降职降薪、暂停工作等行为提出被迫解除劳动合同并索要经济补偿。经过一、二审及再审，最终广东高院裁定公司需支付丁春秋解除劳动关系的经济补偿金。文章从案例引出如何防范劳动合同解除终止环节的法律风险，并推荐了人力资源法律推出的相关实务课程。
关键观点总结
关键观点1: 案件背景
丁春秋因公司的不合理降职降薪行为提出被迫解除劳动合同。
关键观点2: 一审判定
公司降职降薪、暂停工作的行为缺乏法律依据，应支付经济补偿金，计算年限为23.5年。
关键观点3: 二审判定
二审法院错误地应用法律规定，认为经济补偿金的支付年限最高不超过12年，与丁春秋实际工资水平不符。
关键观点4: 再审裁定
广东高院裁定再审，最终判决公司应支付丁春秋解除劳动关系的经济补偿金，且计算年限不受12年限制。
关键观点5: 防范建议
对于劳动合同解除与终止环节的法律风险，需关注人力资源法律，了解相关法律法规，参加实务课程提升实务经验。
文章预览
案例编辑 | 人力资源法律小编 实务案例，仅供朋友圈分享。欢迎投稿实务文章，信箱：szlaw@qq.com 丁春秋于1992年5月5日入职东莞某电子公司工作，自2004年5月起担任塑胶一部主管。 2015年4月10日，丁春秋的一名下属技工在上班时间看手机，公司的副总在巡查时发现该情况后即批评丁春秋没有对该名员工进行严厉处罚，丁春秋为下属作出辩护。 公司对丁春秋作出降薪50%、调至成品部做领班三个月的处理。 公司于2015年5月28日发出通告，通知暂停丁春秋的工作，并要求丁春秋接受培训、到指定的封闭的地点进行学习，且要求丁春秋保证不再有类似的管理行为和理念后才能恢复工作。 丁春秋于2015年5月28日 以公司不提供劳动条件为由，向公司提交被迫解除劳动合同通知书 ，并自2015年5月29日起没有回公司上班。后申请仲裁要求公司支付被迫解除劳动关系的
………………………………
