主要观点总结
卿某于2019年12月2日入职甲公司，担任人资经理。双方先后签订了两份劳动合同，最后一份合同期限为2022年12月2日至2025年12月1日。2022年12月15日，甲公司以卿某违反《中华人民共和国劳动合同法》为由解除劳动合同。卿某申请仲裁，获得支持经济赔偿金。但一、二审法院对此有不同看法，尤其是二审法院认为甲公司解除与卿某的劳动合同并不构成违法，不需要支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
关键观点总结
关键观点1: 劳动合同签订背景及解除原因
卿某作为人资经理，在合同到期后与甲方就工资调整进行协商的过程中，私自续签劳动合同并加盖公章，甲公司因此解除与其的劳动合同。
关键观点2: 一审法院观点
一审法院认为续订劳动合同并非甲公司的真实意思表示，且甲公司提供的规章制度不足以证明卿某的行为符合单方解除的情形，因此裁定甲公司支付经济补偿赔偿金。
关键观点3: 二审法院观点
二审法院认为卿某的行为严重违反了劳动纪律和职业道德，甲公司解除与卿某的劳动合同并不构成违法，不需要支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
文章预览
基本事实 卿某于2019年12月2日入职甲公司，双方在2019年12月20日签订书面劳动合同，合同期限为2019年12月2日至2022年12月1日，合同约定卿某岗位是人资经理。2022年12月6日，续订劳动合同，期限自2022年12月2日至2025年12月1日终止。 2022年12月15日，甲公司以卿某违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条为由与卿某解除劳动合同关系。 经计算，卿某离职前十二个月应发平均工资为6,234.05元／月（扣除疫情期间，仅按照正常发放时间计算，其中社会保险费用550元／月）。 卿某申请仲裁， 仲裁裁决甲公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金47,495元。 一审法院认为 本案中，甲公司以卿某私自加盖公章、伪造合同内容、严重违反单位规章制度为由，对其作出解除劳动关系的决定。 一审法院认为，根据庭审中出示的录音、微信聊天记录、证人证言及当庭供述
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