主要观点总结
本文介绍了一起涉及竞业限制的劳动争议案件，劳动者张某主张与公司签订了竞业限制协议，离职后要求公司支付竞业限制补偿金。但法院审理认为，双方在事实上并未达成竞业限制协议，因此驳回了张某的诉讼请求。文章还介绍了竞业限制的相关概念、要点和判断方法。
关键观点总结
关键观点1: 案件概述
劳动者张某主张与公司签订了竞业限制协议，离职后要求公司支付补偿金，但法院认为双方未达成有效的竞业限制协议。
关键观点2: 竞业限制的定义
竞业限制是用人单位对负有保密义务的劳动者在劳动合同或保密协议中的约定，旨在保护商业秘密，防止前员工利用原单位商业秘密为竞争公司牟利。
关键观点3: 形成有效的竞业限制关系的要件
双方需以书面形式约定竞业限制，主体限于负有保密义务的人员，竞业期限不得超过二年，且需按月给予劳动者经济补偿。
关键观点4: 竞业限制范围的判断
竞业限制范围应限于用人单位经营同类业务、生产同类产品的经营范围，不得扩大化规定。
关键观点5: 竞业限制补偿金额的确定
补偿金额由用人单位和劳动者协商确定，未约定的可按劳动者平均工资的30%确定，但不得低于最低工资标准。
文章预览
本案中，看似双方签订了竞业限制协议，但协议约定，劳动者的竞业限制义务和相应的经济补偿由双方在劳动者离职前最终确定。虽然某科技公司在张某离职时未告知其评估结果，但根据协议约定，某科技公司若要求张某履行竞业限制义务，则会向其出具一份文件，相关权利义务约定在该文件中。但某科技公司并未出具该文件，未要求张某履行竞业限制义务，双方在事实上并未达成竞业限制协议，故法院驳回了张某的诉讼请求。 来源 | 京法网事 作者 | 翟欢欢 北京市顺义区人民法院 劳动者入职时，除了一般的劳动合同，可能还会被要求签一份“特殊”的合同，即竞业限制协议。 近日，顺义法院就审理了一起涉竞业限制的劳动争议案件。劳动者张某主张与公司签有竞业限制协议，被解聘后 要求公司支付竞业限制补偿金。 什么是竞业限制？签署
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