主要观点总结
本文介绍了作者对于不同级别绩效管理的理解和分析，将绩效管理分为五级，并逐一对每一级的特征、问题、改进方法和应用进行了详细阐述。文章还强调了绩效沟通、绩效辅导和绩效改进在绩效管理中的重要性。
关键观点总结
关键观点1: 一级绩效管理主要是概念错误，需避免“绩效无用论”，正确理解绩效管理的内涵。
一级绩效管理存在对绩效管理概念的误解，只关注考核表、奖惩等方面，忽视目标和方法的引导。要解决这一问题，需要明确绩效管理的目的是为了实现企业目标，强调科学认识绩效管理的重要性，并避免将绩效管理视为简单的扣钱手段。
关键观点2: 二级绩效管理存在经验主义，需要明确岗位职责和工作产出，科学设计指标。
二级绩效管理主要依赖于经验设置部分岗位的绩效指标，存在指标设计不科学、不实用的问题。为解决这些问题，需要加强企业目标管理工作，明确岗位职责和工作产出，利用KPI、BSC和OKR等方法科学设计指标。
关键观点3: 三级绩效管理需要打通任督二脉，将公司各部门、全岗位都与绩效关联起来。
三级绩效管理需要系统梳理企业绩效管理，将企业目标管理和绩效管理相结合，利用价值链分析方法梳理企业活动，将公司各部门、各岗位经脉打通，确保企业目标协同，并进行目标追踪。
关键观点4: 四级绩效管理注重绩效应用，将绩效管理融入企业日常管理各环节。
四级绩效管理强调绩效计划在绩效评估、结果应用等方面的科学性和扎实性。通过绩效小组对企业进行全方位体检，将绩效结果应用与薪酬奖金、晋升述职、职位调整等方面紧密结合，形成绩效文化。
关键观点5: 五级绩效管理重视绩效沟通和绩效改进。
五级绩效管理水平的企业重视绩效沟通和改进，通过绩效沟通推进企业内部交流，解决管理问题。绩效辅导帮助员工达成目标，提高组织及员工的能力和绩效。通过绩效改进发现绩效差距，查明原因并制定有针对性的改进计划和策略。
文章预览
作者 | 叶彬 来源 | HR9Duan 3696字 阅读时间7分钟 从事HR工作20余载，不少企业家与我沟通“绩效”问题，希望能求得一剂偏方，解决人力资源管理的困惑。对于此类期望，我一般只有说一些概念，作为说辞，不与之深究。毕竟天下没有此等偏方，而我也不是江湖郎中，以免败坏多年积蓄下来的声誉。 当然，有时候还要给高朋们三言两语的中肯建议，希望能普及绩效管理的本意，以免企业家们剑走偏锋、走火入魔。 绩效包含“绩”和“效”两方面。“绩”是指业绩，体现企业的经营管理目标；“效”是指效能，体现的是企业的管理效果。因此，绩效管理离不开“目标”和“辅导”两个重要环节。在此，我用自己的理解，将绩效管理分为五级，逐个进行解析，希望企业家朋友们用这个标准来 诊断企业绩效管理问题、提升企业绩效管理水平，使得自己
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