【绩效·理念篇】应对变局，要设计好知识型员工的管理和激励

主要观点总结

本文讨论了复杂、不确定业务情境下，对知识工作者的绩效管理和有效评估的挑战。作者葛嘉提出，传统的经营理念、组织形式、管理模式、激励方式已无法适应现代需求，需要构建新的组织管理理念，聚焦成果，拥抱不确定性，建立信任的长期主义用人理念。包括给予知识工作者更多决策权和自主性，把雇佣关系变成合作关系，做好分配机制，建立机制以夯实他们获取业务成果的“责任”。

关键观点总结

关键观点1: 传统管理方式在复杂多变的市场环境下不再适用。

作者认为过去的管理方式如流水线管理已经过时，无法适应现代知识型组织的需求。

关键观点2: 知识工作者的绩效管理不能简单以时间投入来衡量。

知识工作者的成果无法被细致监督，只能用衡量体力劳动的任何标准来衡量是不合适的。

关键观点3: 组织管理理念需要改变。

应从传统的科层结构转变为更加扁平的生态结构，让一线员工成为经营主体，承担经营责任并享受经营成果。

关键观点4: 应建立新的评估导向。

应该以成果为导向，帮助业务管理者建立全面的业务认知，用目标和成果进行牵引。

关键观点5: 需要建立长期主义的用人理念。

不应简单评估结果，而应评价员工的整体胜任程度。需要建立信任，把雇佣关系变成合作关系。

文章预览

作者 | 葛嘉（HR转型突破中心 高级合伙人） 全文约4052字，阅读需8分钟 近日，笔者在HR交流群里看到了一个很有意思的图片（如下图1）：某个公司在招聘简章中标注了工作时间8小时（ 10:00-12:00，14:00-18:00，19:00-21:00 ）。 图1：某公司的招聘启事 – 重新定义8小时工作制 一时间HR群内热议纷纷，有咨询法务朋友是否合规的、也有感叹“重新定义8小时”超越“996”的、还有伙伴直接给出无效判断——“牛马在任何工作制下都是牛马，摸鱼的怎么都能摸鱼”…… 在笔者看来，这个更像是一个“骗流量”的梗。因为本质上这种管理方式不可能奏效，结局也不言而喻。 群内众多HR同仁纷纷表示，这种公司根本不可能招到人，即使有员工入职，也是“自带反骨”，即那种在与老板不断斗智斗勇中获取成就感的员工。 换个角度来说，如果真有老板在企业竞争日 ………………………………