主要观点总结
本文主要介绍了人力资源专业人员在企业中的四个关键角色：战略性人力资源管理、基础事务流程管理、员工贡献管理、转型与变革管理。每个角色都有其特定的达成成果、特征比喻和对应活动。
关键观点总结
关键观点1: 战略性人力资源管理
角色核心在于使人力资源策略和工作与业务战略保持一致。人力资源专业人员以战略合作伙伴的方式工作，提高企业执行战略的能力。达成成果是对战略的执行，例如万豪国际酒店的5天工作制，推动高品质服务战略的实现。
关键观点2: 基础事务流程管理
创建组织的基础事务流程是人力资源部门的传统角色。人力资源专业人员通过持续不断地检查并改进人力资源流程来建立公司的基础事务流程，提升管理效率。比喻为'HR效率专家'，如去除不必要的成本、改善效率，推动人力资源流程再造。
关键观点3: 员工贡献管理
涵盖对员工日常问题、忧虑及需求的管理。人力资源专业人员通过把员工的贡献和企业的成功联结起来而成为员工支持者，提高员工的整体贡献。比喻为'员工支持者'，如微软、苹果等公司的实践，关注员工需求，提高员工承诺与能力。
关键观点4: 转型与变革管理
人力资源专业人员为公司创造价值的第四个关键角色是对转型与变革的管理。他们是公司文化的守护者，也是文化变革的催化者。比喻为'变革推动者'，如识别与界定问题、建立信任关系、解决问题，以及拟订与执行行动计划等。
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超级会员年卡 阿里等名企HR已加入 了解 企业定制内训或公开课欢迎联系 梁老师 15018431136（微信同号） 作者： 戴维·尤里奇 （人力资源大师，被誉为“现代人力资源管理之父”） 为了创造价值和达成成果，人力资源专业人员不应以具体的人力资源 活动或工作为起点，而应从定义 HR工作的达成成果 入手。达成成果确保了HR工作的实际产出，而通过明确定义的达成成果，人力资源专业人员的“业务伙伴”角色及该角色对应的活动才得以明确。 根据人力资源达成成果的不同，图1 的框架描述了 人力资源专业人 员为成为业务伙伴所必须扮演的4个关键角色。 我是在与多家公司及数百位人力资源专业人员的共事过程中设计出这个框架的。后来许多公司也开始运用该框架来描述他们的HR 工作达成的成果。 图中的两个轴分别代表人力资源专业人员的关注点与
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