主要观点总结
文章主要关于如何处理一个技术团队中履历造假的稀缺人才工程师的问题。
关键观点总结
关键观点1: 问题背景
技术团队中有一位能力很强的工程师，但其履历中存在造假情况，隐瞒了外包经历并算入大厂经历。
关键观点2: 舟安的解答
建议留下来这位工程师，并强调不应以人力资源僵化思维处理此类问题。指出如果让这位工程师走，可能会带来多方面的不良后果，包括人力资源部门的不配合、技术部门的不满以及对外伤害等。
关键观点3: 处理建议
建议由技术部门负责人来做决定，人力资源部门仅做反馈。强调在商业世界中，合作是价值交换，应尽量避免剥夺他人的价值，并把自己的利益与对方的利益协调一致。
关键观点4: 提醒与建议
强调制度弹性处理的重要性，避免把事情做绝。同时提醒HR要清楚自己的角色定位，不要过于自我中心或过于干涉其他部门的工作。
文章预览
前阵子，收到一位同学的咨询，他说： 舟安老师你好，有个情况想咨询一下，三个月前，我帮技术团队招了一个大厂背景工程师，他能力很强，属于稀缺人才，来了之后也给团队带来了很大技术上的帮助，同时和CTO和同事相处的都很融洽。 但转正面谈的时候，无意间我同事发现他的履历有造假的地方，他隐去了外包这段经历，把这段经历算在了大厂里面，属于简历中履历造假，按照公司的制度，他是要被辞退的，无法转正的，请问我应该如何操作呢，留不留这个人呢？ 【舟安的解答】 先说结论， 一定要留下来。 不要用人力资源僵化思维去看如此现实的问题，这个问题如果你用人力资源思维去处理，在公司可能活不过三集，是典型的「刻舟求剑」。 原因如下： 1、让他走，公司上下，没有人会感谢HR； 2、让他走，技术部门的上上下下同僚，都会
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