主要观点总结
文章主要介绍了年底人力资源部门做人力成本预算时，招聘成本计算的一种新方法——加权平均值。该方法考虑了岗位的年薪和招聘周期作为权重，使得招聘费用的计算更为科学。
关键观点总结
关键观点1: 招聘成本计算的传统方法
传统的HR算法通过年度套餐成本费用除以招到的岗位数量来计算平均招聘成本，但这种方法的科学性有待提高，因为不同岗位的职级和年薪差异以及招聘周期的不同都会导致成本的不同。
关键观点2: 招聘成本计算的新方法——加权平均值
为了更科学地计算招聘费用，采取了加权平均值的方法。该方法考虑了两个权重设计，一是岗位的年薪，二是岗位的招聘周期。通过这两个因素来调整不同岗位的权重，使得招聘成本的计算更为准确。
关键观点3: 岗位职级和招聘周期对招聘成本的影响
岗位职级越高，招聘周期越长，意味着该岗位的招聘费用会越多。因此，在计算平均招聘成本时，需要考虑这些因素，使得结果更加科学。
关键观点4: 推广与报名信息
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文章预览
到了年底，我们HR的同学都会去做人力成本的预算。在人力成本的预算中，有一个成本是招聘的成本，我们招聘这边除了会统计我们合作的这个招聘渠道的年度套餐成本费用以外，我们其实还会统计一个费用。就是我们每招一个岗位，他的平均招聘成本是多少？这个费用其实从传统的HR的算法其实会很简单。 就是比如说某一个渠道，我一年花了多少钱，然后这个渠道应该招多少个岗位，多少个人。然后我的一年的年终的成本，所以这个岗位招到人资数量除以总人数，那这个就是一个平均的成本。但是这种去算岗位的平均分配科学，主要是因为我们年度招到的人，他的职级或者他的年薪都是完全不一样的。 我们可能在某个渠道在年度招聘的时候，可能会招一些副总，可能我们会招一些前台保安。如果这种采取平均的方法，我就能够很好的去做这个
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