主要观点总结
本文主要讨论了公司面临业绩下滑、拖欠工资、核心技术人才流失的问题时，应如何应对和挽留这些技术人才的问题。文章提出了一系列观点和建议，包括不要打感情牌、认清现实、真诚直接面对问题、寻找更好的机会等。
关键观点总结
关键观点1: 公司面对困境时，要认清现实并尊重人才的自由选择。
文章指出，当公司面临困境时，应该尊重人才的自由选择，不要过分要求员工忠诚。公司应该接受人才流失的现实，并认识到每个人都有自己的选择和发展机会。
关键观点2: 管理者应避免使用套路和道德压迫来挽留人才。
文章强调，真正的挽留人才需要真诚和直接的态度，避免使用套路和道德压迫。管理者应该摒弃打感情牌的做法，直接面对现实，与员工坦诚沟通。
关键观点3: 管理者应该提升自身能力以更好地吸引和留住人才。
文章建议管理者注重自身能力的建设，通过提升个人魅力、展示才华和智慧来吸引和留住人才。此外，管理者还应该鼓励员工拓展人脉、寻找更好的机会。
关键观点4: 企业和员工是共同发展的伙伴关系。
文章认为企业和员工是一种共同发展的伙伴关系。企业应该提供有竞争力的待遇和良好的工作环境来吸引人才。同时，员工也应该努力提升自己的能力，以实现个人和企业的共同发展。
关键观点5: 资源免费提供及相关信息获取途径。
文章最后提到免费赠送《内核建设手册》，包含判断力提升、个人建设等内容。读者可以通过添加作者微信并回复关键词获取相关信息。
文章预览
最近，接到一位HRD的咨询。 他说，他们公司目前的业绩在走下坡路，还拖欠工资，公司的核心技术人才纷纷想离开。 老板让这位HRD尽力去挽留这些核心技术人才，但公司明显在走下坡路，技术人才也都心灰意冷，这位HRD不知道该怎么办，就找舟安咨询。 他记得我之前写过一篇文章说： 员工如果真的想走，给不了好的条件，就《 别再打感情牌了 》。 他问舟安： 那 不打感情牌，还有什么办法可以挽留他们 呢？ 舟安的回复： 01 一家公司落魄的时候，却要求员工忠诚，这更证明这家公司的无能。 企业在选择人才的时候，往往不是选择最优秀的，而是选择最合适的（或者说性价比最高的）。 时间转回当年，这家公司在招聘这些人才的时候，如果人才的能力、技术、经验等不足的话，他们也没有资格加入这家公司。 同理，当公司落魄不行，外加拖欠
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