HR如何从战略视角，做好组织能力建设？

主要观点总结

文章主要讨论了企业人才发展的问题，包括人才发展的基本出发点、目标、方法，以及人才发展的依据和评估等。文章指出，人才发展应从企业战略的视角出发，目标是为了提升组织能力和企业核心竞争力。文章还提到了任职资格标准、素质模型和胜任力模型的重要性，以及人才发展的基础设施建设，如职业发展通道、人才全景图、职业生涯规划等。此外，文章还强调了奋斗者机制和企业文化在人才发展中的作用。

关键观点总结

关键观点1: 人才发展是企业核心竞争力的来源

人才发展不再是单纯的人才培养，而是要从企业战略的视角出发，以提升组织能力和企业核心竞争力为目标。

关键观点2: 任职资格标准、素质模型和胜任力模型的重要性

这些是企业人力资源管理的基础构件，也是战略能力的基石。构建这些模型需要从企业战略方向、业务模式、发展周期等角度进行分析和推导。

关键观点3: 人才发展的基础设施建设

包括职业发展通道、人才全景图、职业生涯规划等。这些基础设施的建设有助于勾勒员工发展通道，实现人才的职业成长和企业的持续发展。

关键观点4: 奋斗者机制和企业文化的作用

奋斗者机制是持续激活员工动力、激发员工潜能的重要手段。而企业文化则是员工行为准则的引导，对于塑造职业化队伍、提升员工素质具有重要作用。

文章预览

来源丨HR赋能工坊     作者丨张小峰 战略目标的实现，市场的突破，企业的持续成长，归因来归因去，最后还是回归到了 人才 这个点上。 所以人才成为了企业核心竞争力的来源，人才发展也成为了人力资源管理炙手可热的职能之一。 企业虽重视人才发展，却往往不得要领，明明投入了很多资源和精力，工作成效却始终不尽如人意，逐渐自我怀疑，陷入一系列困惑之中。 比如，人才发展应该从个人视角出发还是从组织视角出发？如果从个人视角出发，人才发展的方向和组织的需求越来越偏离怎么办？如果从组织的视角出发，为什么又要叫人才发展呢？ 再比如，人才发展了，成本付出了，人才有了成长和获得感，但是企业却没有获得感？这是为什么？怎么才能解决这个难题呢？ 另外在开展日常工作时，人才发展的依据是什么？人才发展到底怎么 ………………………………