主要观点总结
本文讨论了关于员工绩效评估和申诉的话题,特别是在不同企业性质中的处理方式。文章提到了在不同类型的企业中,员工绩效的评估方式和申诉渠道有所不同,以及在申诉过程中需要注意的事项。
关键观点总结
关键观点1: 文章主要讨论了员工绩效评估和申诉的话题。
在大型企业和单位中,绩效评估通常涉及多部门、多领导、多人参与的评估机制,体系较为公正。而在小企业,尤其是民企、私企等,绩效评估和申诉可能存在一言堂的现象,领导具有很大的决策权。
关键观点2: 文章以一个具体案例为例,分析了员工在遭遇低绩效时的应对方式。
案例中的员工在遇到低绩效时,需要考虑企业性质、入职时间、与领导的关系等因素来决定是否申诉。在申诉过程中,需要注意与新领导沟通的方式和时机。
关键观点3: 文章强调了沟通的重要性。
无论是在绩效评估还是在求职过程中,沟通都是非常重要的。员工需要学会与领导和同事有效沟通,以改善自己的工作绩效。同时,在求职过程中,也需要学会如何展示自己的优势和潜力。
文章预览
在 外企500强,领导给你打绩效时,一般会跟你商量,你俩就KPI的细节逐一讨论,总结过去一个季度、半年或者一年你的成绩,并展望下一步你哪些地方需要改进,精力和时间如何更加高效地分配。 如果员工不服领导的绩效评估,比如领导给你C一般的绩效,你觉得自己怎么着也是个B良好,尽管还达不到A的优秀水平,是可以考虑申请绩效重评机制的,届时可以引入大领导、隔壁部门相关合作方尤其人事部门介入,多方参与来对你的绩效进行综合评估,直到大家尤其你自己心服口服为止,但是结果可能是维持领导给你的打分,也可能是推翻领导对你的较低打分。 外企更加讲究证据和参众两院的类似多方投票机制,避免一言堂。但是这在其他大多数企业和单位,是很难做到的,给某个员工做个工作绩效评估,完全是直属上司一人说了算的事,比较武断
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