主要观点总结
文章讨论了企业实践“345薪酬体系”时遇到的问题，分析了人效提升的正确方法，包括从“管人头”到“管工时”的进化，以及如何运用流程、技能和AI来缩减工时。同时，文章还提到了对业务管理者的新要求，以及人效提升落地的难点。
关键观点总结
关键观点1: 关于人效提升的理解
文章指出过去“345”管理体系行得通是因为市场蓬勃发展，现在存量经济时代要求劳动者追求内在平衡，部分企业对“345”或人效提升的理解逻辑有误。
关键观点2: 正确的人效提升方法
文章提出从“管人头”到“管工时”的进化，强调人效提升应是创造更多价值并缩减工时。正确的“345”应是优化流程、提升员工技能、借助AI工具等，以实现高效工作。
关键观点3: 管理者的新要求
文章认为人效提升需要管理者承担责任，重新优化和梳理流程，业务部门是提升人效的第一责任人，需要与人力资源部门协同工作。
关键观点4: 企业内训与公开课
文章最后提到了公众号推送规则改变，并推荐了线下公开课《人力资本效能分析与提升》，同时提到了课程可定制引进企业内训课，有HR版和业务版。
文章预览
作者 | Simpson 推荐丨 HR新逻辑 企业内训、管理咨询合作|吴老师-13082821688 嗨，这里是HR新逻辑-HRLogic 关于人效提升，一直有个说法：3个人干5个人的活拿4个人的工资。 这甚至演变成一套管理体系叫“345薪酬体系”，坊间戏称“招3给4干5”，大家认为这样可以实现企业和劳动者的双赢。 但当有企业真正去实践时，却并不被劳动者buy in，反而引来骂声一片。比如 之前奇瑞曝光出来的“345薪酬会议精神”就引发强烈争议，甚至还“喜提热搜”。 为什么会这样，我认为有两个原因： 第一，过去“345”行得通，是因为在增量经济时代，整个市场蓬勃发展，员工可以通过额外付出获得不断成长、甚至财富自由的机会；但在现在的存量经济时代，外在的机会和可能性都在变小，大家转而追求内在的平衡和自洽。 第二，部分企业对于“345”的理解、或者对人
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