主要观点总结
本文讲述了一起涉及调岗和劳动合同解除的劳动争议案件。员工蒋瑶在产假后返岗因迟到、早退等行为被公司警告，随后公司提出调岗，蒋瑶不同意并仍在原岗位出勤。公司多次通知蒋瑶返回新岗位，但蒋瑶未履行。最终，公司根据劳动合同和相关规定解除与蒋瑶的劳动关系。一审和二审法院均认为公司调岗合理，不支持蒋瑶要求支付违法解除赔偿金的诉求。
关键观点总结
关键观点1: 案件背景
蒋瑶是高达商业公司店长，因产假后返岗出现违规行为，公司提出调岗。
关键观点2: 争议焦点
蒋瑶不同意调岗并在原岗位继续出勤，公司多次通知其返回新岗位，但蒋瑶未履行。
关键观点3: 公司调岗合理性
法院认为公司调岗具有合理性，是用人单位自主经营权的体现。
关键观点4: 员工行为
蒋瑶不配合公司工作安排，仍坚持在原岗位工作，并存在其他违规行为。
关键观点5: 法律判决
一审和二审法院均认为公司解除与蒋瑶的劳动关系合法，不支持蒋瑶要求支付违法解除赔偿金的诉求。
文章预览
推荐丨HR新逻辑 企业内训、管理咨询合作|吴老师-13082821688 嗨，这里是HR新逻辑-HELogic 2018年4月1日，蒋瑶入职高达商业公司，工作地点为银泰购物中心耐克专柜，职务为店长，接受驻柜所在单位相关纪律管理。 2022年3月11日，蒋瑶休产假；2022年7月22日，蒋瑶产假后返岗。 公司发出调岗操作 2022年7月22日至8月8日期间， 因蒋瑶存在迟到、早退、窜柜、随意离岗行为，8月15日，公司发出《警告通知书》， 责令蒋瑶严格遵守公司规章制度和出勤要求。 2022年8月17日，公司向蒋瑶送达的《调店沟通函》： 蒋瑶表示不同意调岗，此后蒋瑶仍在原岗位出勤。 2022年9月23日，银泰购物中心向公司送达《乙方驻柜人员沟通告知函》： 2022年10月1日，公司向蒋瑶送达的《调店通知书》： 2022年10月5日，公司向蒋瑶送达了 《催岗通知书》 ， 要求蒋瑶立刻到新岗位
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