主要观点总结
本文讨论了一个大厂HRD在人才管理方面遇到的撕裂感问题，文中列举了7种撕裂感场景，并给出了解决这个问题的四个建议。文章还强调了内部信息公开、停止防御性招聘、避免HR内卷、关注离职员工情绪等关键点。
关键观点总结
关键观点1: 人才管理方面的撕裂感问题
文中列举了7种撕裂感场景，包括不做事的人有评价权、做事的人得不到认可、组织内部事务分配不均、领导对做事的人过于苛责、做事的人被迫多做事情、小事变大事等。这些问题在组织中普遍存在，给组织带来负面影响。
关键观点2: 解决撕裂感的建议
针对撕裂感问题，作者给出了四个建议：公开内部信息、停止防御性招聘、避免HR内卷、关注离职员工情绪。这些建议旨在改善组织内部环境，提高管理效率，促进员工间的互相理解和合作。
关键观点3: 内部信息公开的重要性
作者强调内部信息公开是改善人才管理撕裂感的有效方法。公开信息可以让员工了解团队的情况，提高效率，同时也能促进员工间的互相理解和合作。
关键观点4: 防御性招聘的弊端
作者指出防御性招聘虽然可能暂时压制竞争对手，但会导致组织内部出现人浮于事的现象，不利于组织的长期发展。
关键观点5: 避免HR内卷化的必要性
作者认为HR内卷会让事情变得越来越复杂，加重人才管理的撕裂感。管理的目的是把事情变简单，让团队能看到事情不复杂，框架清晰，路径可见。
关键观点6: 关注离职员工情绪的重要性
作者强调关注离职员工的情绪是改善组织的有效信息。离职员工的情绪留下来，可以为公司提供宝贵的反馈和建议，有助于公司改进管理。
文章预览
最近，我接了一个大厂 HRD 的个人咨询。 他遇到的问题，看似只是他们公司的内部问题，但我发现具备很强的普适性，简单来说就是： 在人才管理方面，出现了明显的「撕裂感」。 为了保护来访者的信息，我把这种撕裂感，简化成为以下 7 种场景： 1、不做事的人，对做事的人有评价权； 2、做事的人低头做事，不做事的人评头论足； 3、在组织内部， 很多事没人做，很多人没事做； 4、领导容易肯定没做事的人，因为他们没有出现错误； 5、领导容易训诫做事的人，因为一旦做事就有可能出现问题； 6、没做事情的人，留下来的坑，让做事情的人不得不做更多的事情； 7、很多事情，最后的结果就演变为： 小事变大事，好事变坏事，简单的事变复杂的事。 以上这 7 种撕裂感，你们公司有几种，也可以在评论区聊聊。 这些撕裂感，可能只有做事情
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