主要观点总结
本文主要介绍了薪酬体系的调整策略，包括调整薪酬水平、模式、结构、弹性、公平性，以及薪酬差距等方面。文章指出，企业在调整薪酬体系时需要明确方向和目标，并根据实际情况采取组合使用多种调薪方式。成功的薪酬调整需要关注经营业绩、激励成本投入和员工不满意度三个重要指标。
关键观点总结
关键观点1: 薪酬策略的调整
企业需要明确薪酬水平、骨干人才激励、业务规模和财务能力等方面的薪酬策略，以理清薪酬体系的工作方向。
关键观点2: 调整薪酬水平
调整薪酬水平需要总额的控制和分配，解决历史遗留问题，并趁着收入分配改革的时机进行。
关键观点3: 薪酬模式的调整
引入项目工资制模式等，把与项目密切相关人员的薪酬跟项目的效益和考核相关联，促进企业项目经营和质量。
关键观点4: 薪酬结构的调整
很多企业存在某些过时的薪酬科目，需要调整或取消，以解决实际存在的问题。
关键观点5: 薪酬弹性的调整
找到最佳的激励员工的平衡点，采取合理的弹性调整方向，与绩效考核的结果挂钩。
关键观点6: 薪酬公平性的重视
薪酬体系设计要重视内部的公平性，针对地区差、工龄工资、同工同酬等问题进行局部修正。
关键观点7: 薪酬差距的调整
企业应根据行业特点、规模、业务模式等调整高、中、基层人员的薪酬比例，设置合理的薪酬差距。
文章预览
调策略 把调薪的工作做好，首先需要调整或明确的是薪酬策略。 企业要明确：要把薪酬水平保持在市场的何种分位？哪些是企业的骨干人才？对骨干人才准备采取什么样的激励组合和激励水平？企业的业务规模、财务能力能够承受何种模式和水平的薪酬支付？ 只有把这些问题明确下来了，才能把一个迷乱而纠结的薪酬体系的工作方向理清楚，使得薪酬体系的调整向着企业期望的方向发展。 调水平 调水平的操作看似简单，其实也有很多技巧。 首先是对于总额的控制和分配，如何把总额合理地分配到各个部门或子公司，是首先需要解决的问题；其次，往往在调水平的节点，企业拿到的薪酬调整的“子弹”比较多，这个时候往往是解决历史遗留问题的最好时机。 这就需要在整个“蛋糕”中先切出一部分，趁着收入分配改革的时机把问题解决好。 在
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