主要观点总结
本文介绍了人才画像的五个维度，包括基本信息、关键历练、能力要求、性格特点和驱动力与潜力。同时，还提供了人才画像的操作方法，包括BP分解、岗位关键能力提炼、人员访谈、数据分析和能力建模等步骤。文章以某央企二级集团部门副职的人才画像为例，详细说明了人才画像的用法。最后，文章强调了人才画像与岗位说明书、任职资格、胜任力的区别，并提醒读者注意人才画像的使用范围。
关键观点总结
关键观点1: 人才画像的五个维度
包括基本信息、关键历练、能力要求、性格特点和驱动力与潜力等方面，是全面识别和评价人才的重要框架。
关键观点2: 人才画像的操作方法
包括BP分解、岗位关键能力提炼、人员访谈、数据分析和能力建模等步骤，是制定和使用人才画像的具体流程。
关键观点3: 人才画像示例
以某央企二级集团部门副职的人才画像为例，说明了人才画像在实际招聘、培训、人才盘点中的应用。
关键观点4: 人才画像与岗位说明书、任职资格、胜任力的区别
岗位说明书侧重于描述岗位职责，任职资格侧重于硬性的上岗条件，胜任力侧重于底层素质，而人才画像是基于岗位上要做的事情和企业的用人要求，完整的描述优秀人才的基本信息、硬性、软性能力。
关键观点5: 人才画像的使用注意事项
人才画像的使用应当得到更大范围的共识，与业务部门、公司领导达成共识，使上下对优秀人才具有一致的认识和理解，从而提高选人用人的效率。
文章预览
作者 | 吴婷婷 推荐丨HR新逻辑 企业内训、管理咨询合作 | 吴老师-13082821688 嗨，这里是HR新逻辑-HRLogic！ 好的人才画像仿佛真的将人才的样貌展现在我们面前，对其性格的刻画也能入木三分，使人共鸣“这就是我要找的人”！ 人才画像的制作是删繁去简、去粗取精的过程，是识人能力的一步步精进。 因此，首先要全面了解人才画像的维度、步骤，进而在此基础上凝练、标签化、通俗化，使HR、业务部门、公司领导对优秀人才达成统一的共识。 人才画像的五个维度 在做人才画像工作之前，首先要有框架性的思路，具体表现为以下五个维度。 第一个维度，人才画像的基本信息。 基本信息可分为两个方面： 自然属性和社会属性。 自然属性，如 性别、年龄、民族 等。在选择这一属性的时候，需要慎重地表达。比如说，只招聘男性、只招聘三十五岁以
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