主要观点总结
本文主要介绍了任职资格体系建设的意义、背后的三大保证、三个核心关注点、四个步骤以及标杆实践中的任职标准开发模式。文章还提及了针对销售经理职位等级评估的问题，为什么不用能力标准而是业绩和专业成果的问题。
关键观点总结
关键观点1: 任职资格体系建设的意义
除了给员工更多的职业发展通道，还可以清晰界定每个职位层级的任职资格标准，让员工看到自己的职位能力标准，更快成长。同时，它还可以对员工进行能力评估摸底，用于组织人才的有效配置、培养和发展等。
关键观点2: 任职资格体系背后的三大保证
包括组织流程的保证、绩效与激励的保证、组织文化保证。只有这三者都到位，才能确保任职资格体系发挥管理效益。
关键观点3: 任职资格体系建设的三个核心关注点
即职位、标准和认证。职位是任职管理体系建立的基础，标准是任职管理的核心，认证则是任职体系的实现和管理方式。
关键观点4: 任职资格体系建设的四个步骤
包括规划职位发展通道、确定任职资格标准、设计职位晋升认证制度、设计应用场景。这些步骤是构建有效任职资格体系的关键流程。
关键观点5: 标杆实践中的任职标准开发模式
介绍了不同企业在任职标准开发方面的实践，包括分层级的高度行为化能力词典、框架性的行为示例标准、基于能力清单的主观评估标准等。
文章预览
来源 | TCC深圳第一胜任力（ID： TopCompetency ） 01 任职资格背后的三大保证 任职资格体系建设的需求，一般都是来自企业老板的困惑：因为管理职位数量有限，以及一部分人并没有管理者的能力素质和意愿，所以需要给一些在专业上、技术上比较牛逼的员工设计另外一条职业通道，拓宽职业发展路径，留住人才。 不过，对于一些大型企业来说，任职资格体系建设的意义可不止是给员工跟多一个发展通道这点价值，它可以通过清晰界定每个职位层级的任职资格标准，让员工看到自己的职位能力（知识、技能、素质）标准，更快成长； 它还可以在一个复杂的组织里，用一套能力标准对员工进行能力评估摸底，结果用于组织人才的有效配置、培养和发展、薪酬激励，规划学习地图，快速复制人才、留用人才。 作为企业从人力资资源机制建设升级到组织能
………………………………
