主要观点总结
本文讨论了企业在进行人力资源效能管理时应该关注的话题，包括人效的三个维度：效益、效率和能力，以及提升人效的误区和应该避免的陷阱。文章指出，人效提升需要全面关注效益、效率和能力，而不是仅仅关注效率层面。同时，企业需要注意避免从利己主义角度看待人效提升，不应只看财务指标，而忽略了客户感知和员工发展等因素。文章还介绍了人效提升中的常见误区和解决方案。
关键观点总结
关键观点1: 人效的三个维度
效益、效率和能力是人力资源效能的三个重要维度，企业在提升人效时需要全面考虑这三个方面。
关键观点2: 避免从利己主义角度看待人效提升
企业在进行人效提升时，不应只关注财务指标，还需要考虑客户感知、员工发展和人本主义等因素。
关键观点3: 构建人效管理体系的误区
企业在构建人效管理体系时，需要注意避免一些常见误区，如从考核逻辑而非经营管理逻辑出发、缺乏实际场景分析和个性化定制化的解决方案等。
关键观点4: 人效与管理者的领导力结合度的重要性
在构建人效管理体系时，必须提高各级管理者的人效领导力，确保最佳实践能够被有效复制和实施。
文章预览
文 / 张小峰 来源：HR赋能工坊 推荐：儒思HR实战智库 越来越多的企业开始关注“人效”的话题，但谈及人效应该从哪些方面入手？人效到底要不要让HR来主导，相信很多企业还是一头雾水。 人效也指人力资源效能，是将人才视为一种核心的生产要素，关注人力生产要素投入后的投入产出比。 存量竞争时代，企业开始更加关注人均效益，因为它与企业的经营活动紧密相关，它反映了人才这一生产要素的投入产出比，即企业投入了多少人力，包括数量、质量、结构、能力以及成本，在投入这些资源之后，产出是什么？这些人员的规模性指标、效益性指标和效率性指标表现如何？ 不难看出，人效是一个经营话题，但事实上，多数企业在进行人力资源效能管理时，仍是基于考核逻辑而非经营管理逻辑，尤其体现在选择人效指标时，局限性太强，而且选
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