主要观点总结
本文是关于薪酬管理、激励机制和人力资源管理的深度对话。嘉宾分享了关于薪酬设计、总薪酬理念、期权激励、员工视角的理解、人才劣币驱逐良币现象、过程主张式考核、OKR实际应用以及增长和停滞期的人力资源管理等方面的见解。
关键观点总结
关键观点1: 薪酬设计和总薪酬理念
薪酬设计需遵循公平性和竞争力的原则，从岗本主张过渡到人本主张。总薪酬理念是与公司业绩、个人KBI结果、市场薪酬水平和岗位责任挂钩的全面衡量，可以比较全面地激励员工。
关键观点2: 薪酬设计中的易踩坑点
将奖金与个人的绩效结果直接挂钩，且个人达成率与企业总体财务目标脱节，是薪酬设计中容易出问题的坑。
关键观点3: 底薪、奖金、提成和股权/期权的角色
底薪、奖金和提成是薪酬的重要组成部分，而股权/期权则更多用于长期激励。企业需要根据自身情况和员工需求来设计和调整这些部分的比重。
关键观点4: 员工视角的理解
员工需要理解公司的薪酬政策和激励制度，通过面试过程中的提问来了解公司的激励理念。同时，他们也需要了解薪酬结构的透明度，以更好地判断公司的薪酬方案是否合理。
关键观点5: 人才劣币驱逐良币现象
企业中人才劣币驱逐良币的现象是因为人力资本的驱优性和逐利性。要避免这种情况，企业需要增加人才密度和优秀率，进行优秀人才的分类分析，并制定相应的策略来留住他们。
关键观点6: 过程主张式考核的难题
过程主张式考核面临难以量化评估、员工可能假装加班等问题。解决这些问题需要配套的方法、工具、企业文化和管理者的工作方法，并且管理者需要更积极地参与过程管理。
关键观点7: OKR在中国的实际应用
OKR作为过程管理工具在中国企业中应用时，如果与考核结果挂钩或未结合360绩效反馈，可能会产生问题。正确的应用方式是将OKR与360绩效反馈结合，根据绩效评估结果来决定总薪酬。
关键观点8: 人力资源管理在增长和停滞期的策略
在增长期，企业需要忙着招聘更多优秀人才；在停滞期或衰退期，则需要降本增效。总薪酬理念在滞涨情况下同样适用，可以通过统一降薪或优化人员来提升效率。
文章预览
©️深响原创 · 作者｜何理 即使到了今天，薪酬问题仍然是困扰管理者的大烦恼。不管是制度设计，还是具体执行，薪酬带来的“人心”问题俯拾皆是—— 比如一家公司因业务发展需要“招兵买马”，分别从两个不同的竞争对手那里挖了两位副总裁。谈薪酬的时候，公司遇到一个棘手问题：甲的底薪是50万元，甲要求提升到60万元才愿意加入；乙的底薪已经是60万元，乙要求提升到72万元才能加入。两位都是副总裁级别，都期待此次跳槽能增加至少20%的提薪。如果为了公平把底薪封顶在60万元，乙可能会拒绝加入该公司；如果把底薪封顶在70万元，虽然两个人都会加入，但是增加了公司的固定成本，并犯了薪酬管理大忌，让甲对今后的底薪提升抱有不切实际的幻想。同时对乙也有一点不公，因为在信息不对称的情况下，甲占了便宜。 这时候，管理
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