主要观点总结
本文是一起关于劳动合同解除与终止的实务案例。欧阳娜在休产假后返回公司，公司因其长时间离岗安排其他人员接替其大客户销售经理岗位，并提供新的岗位即中小客户销售经理。欧阳娜拒绝接受并坚持要求回到原岗位，公司最终发出解除劳动关系通知书。经过仲裁、一审和二审，法院判决公司无需撤销解除劳动关系通知书，无需与欧阳娜继续履行劳动合同。文章最后提到了如何防范劳动合同解除终止环节的法律风险，并推荐了相关的实务课程。
关键观点总结
关键观点1: 案件背景
欧阳娜入职皇家公司，签订《劳动合同》约定工作岗位、工作地点、合同期限和月工资。后欧阳娜因怀孕休假并生产，返回公司后公司调整其岗位，欧阳娜拒绝并坚持要求回原岗位，公司发出解除劳动关系通知书。
关键观点2: 公司调岗的合理性
公司作为独立的经营主体，拥有经营自主权及用工自主权。公司根据欧阳娜的自身状况，安排其从事的中小客户销售经理岗位仍属销售范围，不会造成其无法胜任该岗位工作，且薪资待遇并未降低，故公司调岗具有合理性。
关键观点3: 欧阳娜的行为
欧阳娜拒绝服从公司的合理安排，扰乱公司的经营自主管理。在多次告知提醒后，欧阳娜仍拒绝服从，严重违反劳动纪律。
关键观点4: 法院判决
法院判决公司无需撤销解除劳动关系通知书，无需与欧阳娜继续履行劳动合同。二审法院认同了一审法院的判决，驳回了欧阳娜的上诉。
关键观点5: 防范劳动合同解除终止环节的法律风险
人力资源法律推出实务课程，解决HR遇到的法律问题，增长实务经验，以防范劳动合同解除终止环节的法律风险。
文章预览
案例编辑 | 人力资源法律小编 实务案例，供朋友圈分享。 欢迎投稿： szlaw@qq.com 2016年3月21日，欧阳娜入职皇家公司，双方签订《劳动合同》约定：欧阳娜的工作岗位为大客户销售经理，工作地点为北京；合同期限自2016年3月21日至2017年3月21日，月工资为税前2.5万元。 2017年1月22日欧阳娜因怀孕开始休假。 2017年4月5日，欧阳娜生产一女(出生地为美国)。 2017年10月9日，欧阳娜返回公司工作。 次日，公司安排欧阳娜担任销售经理，负责接待中小旅行社。欧阳娜拒绝此安排，要求从事大旅行社的接洽。 2017年10月12日，公司以邮件方式再次通知欧阳娜： 通知书 由于你离岗太久，为了保证公司业务不受影响，公司不得不安排人员替补你原来担任的大旅行社销售经理岗位工作，现在公司在北京唯一空缺的岗位是中小旅行社销售经理一职，经公司管理层商量，
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