HR如何从战略视角，做好组织能力建设？

主要观点总结

该文章主要讨论了企业人才发展的问题，指出人才成为了企业核心竞争力的来源，但企业在人才发展上常常存在困惑。文章从战略实现、任职资格标准、职业生涯规划、人才培养方式等方面进行了详细阐述，并强调了价值观在人才发展中的重要性。最后，文章提到了奋斗者机制，鼓励企业构建自己的奋斗者画像，让奋斗者脱颖而出。

关键观点总结

关键观点1: 人才发展是企业持续成长的核心

文章指出，人才成为了企业核心竞争力的来源，企业的人才发展工作需要从组织视角出发，结合战略实现所需的关键能力，遵循人才成长的规律来做好培养和人才输送的工作。

关键观点2: 任职资格标准和能力分级的重要性

文章强调了任职资格标准、素质模型和胜任力模型的重要性，这些是人力资源管理的基础构件，也是战略能力的基石。同时，要根据组织能力视角判定能力维度和等级层次。

关键观点3: 职业生涯规划的两种规划

文章介绍了职业生涯规划的大规划和小规划之分，以及个人自我发展小规划和组织发展规划的不同方式和目的。

关键观点4: 多种人才培养方式

文章指出，人才培养有多种方式方法，培训只是其中一种，而且效果也不是最好的。在知识、行为、经验方面的培养可以采取不同的方式。

关键观点5: 价值观在人才发展中的重要性

文章强调，组织能力不仅包含知识经验和技能，还包括精气神。企业需要构建自己的奋斗者画像，让奋斗者成为企业的核心竞争力之一。

文章预览

来源丨HR赋能工坊   ；  作者丨张小峰 推荐丨HR新逻辑 企业内训、管理咨询合作|吴老师-13082821688 嗨，这里是HR新逻辑-HRLogic！ 战略目标的实现，市场的突破，企业的持续成长，归因来归因去，最后还是回归到了 人才 这个点上。 所以人才成为了企业核心竞争力的来源，人才发展也成为了人力资源管理炙手可热的职能之一。 企业虽重视人才发展，却往往不得要领，明明投入了很多资源和精力，工作成效却始终不尽如人意，逐渐自我怀疑，陷入一系列困惑之中。 比如，人才发展应该从个人视角出发还是从组织视角出发？如果从个人视角出发，人才发展的方向和组织的需求越来越偏离怎么办？如果从组织的视角出发，为什么又要叫人才发展呢？ 再比如，人才发展了，成本付出了，人才有了成长和获得感，但是企业却没有获得感？这是为什么？怎么才 ………………………………