主要观点总结
本文主要是关于HR在组织架构调整中的角色及工作方法的讨论。文中强调了HR在组织架构调整中的专业细节和工作方法的重要性，包括多询问意图与目的、考虑多种组织设计要素、接受没有完美解只有满意解的观念等。同时，也提醒HR要联合CEO和其他高管一起，共同进行组织再设计，并赋能业务高管。
关键观点总结
关键观点1: HR在组织架构调整中的角色
HR要扮演承接组织架构调整工作的角色，不仅要被动承接，更要主动承接，成为联合操盘者。这需要与CEO和其他高管紧密合作，共同进行组织再设计。
关键观点2: 工作方法的重要性
HR在组织架构调整中需要运用专业的工作方法，如多询问意图与目的、考虑多种组织设计要素、接受没有完美解只有满意解的观念等。同时，要注意避免意识流和抽象的概念，通过对齐颗粒度来明确具体的目标和方向。
关键观点3: 与CEO和其他高管的合作
HR需要抓住各种机会为业务高管赋能，与CEO和其他高管一起进行组织再设计。同时，利用外部专业服务来实现这一目标也是明智之举。
关键观点4: 组织再设计的持续性
组织再设计不是一次性的工作，而是需要持续进行。成功的组织设计需要经历三边工程（边勘测、边设计、边施工）和变革管理，最终目的是成长出新的竞争力，帮助企业夺取一个个阶段性的胜利。
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来源丨首席组织官（COO-STRATEGY） 作者丨左谦 推荐 | HR新逻辑 企业内训/管理咨询合作|吴老师-13082821688 嗨，这里是HR新逻辑·HRLogic 年底了，一些公司又开始折腾组织架构。 多数时候，HR并非组织架构调整的发起者和决策者。不排除战略导向强的HR会成为发起人之一，但也不是最终决策者。发起者和决策者往往是CEO或其他高管。HR往往要扮演组织架构调整这项工作的承接者/执行操作者的角色。 被动承接，甚至可能变成“背锅侠”；主动承接，才有可能变成“操盘者”。 能否主动承接，不仅靠态度和意愿，更要有专业和能力。 几层管理合适（从CEO到一线员工分几级汇报）？ 管理幅宽多大（一个人带几个人）？ 职能制、项目制、矩阵制哪个更好？ …… 这些都是和组织架构调整相关的专业细节，百度一下唾手可得。搞清楚这些固然有价值，但如果只停
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