主要观点总结
文章主要围绕劳动者与用人单位之间的劳动关系及相关纠纷的处理进行阐述，涉及加班费的举证责任、用人单位的举证责任、退休返聘用工关系认定、特定人员与新单位用工关系认定、用人单位单方解除劳动合同的通知工会问题、口头变更劳动合同的效力、离职协议的效力、竞业限制协议的履行以及不支付竞业限制补偿的后果等九大部分的内容。
关键观点总结
关键观点1: 劳动者与用人单位的举证责任
劳动者主张加班费需就加班事实存在举证，如用人单位掌握证据不提供，将承担不利后果；因开除、除名等决定发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。
关键观点2: 退休返聘及特定人员与新单位的用工关系
退休返聘人员及停薪留职等人员与新单位发生用工争议，按劳务关系处理；如发生劳动争议则按劳动关系处理。
关键观点3: 解除劳动合同与工会通知
用人单位解除劳动合同未事先通知工会，劳动者可请求支付赔偿金；口头变更劳动合同实际履行超过一个月，未采用书面形式不影响合同效力。
关键观点4: 离职协议与竞业限制协议
劳动者与用人单位的离职协议如不违反法律等规定且不存在欺诈情形应认定有效；劳动合同的解除不影响竞业限制协议的履行；未支付竞业限制补偿，劳动者可请求解除竞业限制约定。
文章预览
作者：李迎春，盈科深圳律师事务所高级合伙人 一、劳动者主张加班费的举证责任 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 二、劳动争议中用人单位的举证责任 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 三、退休返聘用工关系认定 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 四、停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、经营性停产放长假人员与新单位用工关系认定 此类人员因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起
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