主要观点总结
本文描述了一个大厂HRD遇到的人才管理问题，即公司内部存在的“撕裂感”。文章列举了7种撕裂感场景，并给出了解决这一问题的四个建议。同时，文章还谈到了管理者需要正视问题背后的原因，提升认知，避免内卷，关注离职员工情绪等要点。
关键观点总结
关键观点1: 公司内部存在人才管理的撕裂感，表现为7种场景。
文章中详细描述了7种撕裂感的具体表现，包括不做事的人对做事的人有评价权、领导容易肯定没做事的人等。
关键观点2: 解决人才管理撕裂感的四个建议。
文章给出了四个解决建议：公开内部信息、停止防御性招聘、避免HR内卷、关注离职员工情绪。
关键观点3: 管理者需要正视问题背后的原因。
文章指出，糟糕的管理习惯会象长期住在阴冷潮湿的家一样对身体造成病痛，因此管理者需要深入思考问题背后的原因，而不是仅仅关注表面现象或工具。
关键观点4: 关注员工情绪的重要性。
文章强调，管理者在关注离职员工时，应该关注他们的情绪而非仅仅分析离职原因。因为员工是有性格、有情绪的人，他们的情绪可以提供改善组织的有效信息。
文章预览
最近，接了一个大厂 HRD 的个人咨询。 他遇到的问题，看似只是他们公司的内部问题，但我发现具备很强的普适性，简单来说就是： 在人才管理方面，出现了明显的「撕裂感」。 为了保护来访者的信息，我把这种撕裂感，简化成为以下 7 种场景： 1、不做事的人，对做事的人有评价权； 2、做事的人低头做事，不做事的人评头论足； 3、在组织内部， 很多事没人做，很多人没事做； 4、领导容易肯定没做事的人，因为他们没有出现错误； 5、领导容易训诫做事的人，因为一旦做事就有可能出现问题； 6、没做事情的人，留下来的坑，让做事情的人不得不做更多的事情； 7、很多事情，最后的结果就演变为： 小事变大事，好事变坏事，简单的事变复杂的事。 以上这 7 种撕裂感，你们公司有几种，也可以在评论区聊聊。 这些撕裂感，可能只有做事情的
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