HR该如何调整绩效差异

主要观点总结

本文主要讨论了部门间非绩效差异的原因及调整方法。文章首先指出了非绩效差异的存在，然后提出了为了解决这一问题的方法和建议。包括在指标设置时加入“完成难度”指标、设立难度系数进行修正、设立公司整体绩效基准分进行调整等。

关键观点总结

关键观点1: 部门间非绩效差异的主要原因

由于考核指标难易程度设置的不同、各部门经理对考核尺度的理解和把握不一。

关键观点2: 解决非绩效差异的方法

包括加入“完成难度”指标、设立难度系数、设立公司整体绩效基准分等。

关键观点3: 考核目的和重要性

绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作，需要避免由于各种因素的影响导致考核结果的偏差。

文章预览

部门间非绩效差异主要有两种，一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的，比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单； 另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某个部门经理对员工考核要求很严格，而另外一个部门的经理对员工考核要求不高。 有观点认为，为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异，在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。但笔者以为，由于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的标准，若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。为简便并且有效解决这一问题，可以采用以下方法：　 （1）方法一： 在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，并赋予一定 ………………………………