主要观点总结
本文重点探讨了企业安排员工待岗时的问题，包括待岗的合法性、工资支付、考勤打卡及法律建议。文章指出，企业需在规章制度中明确待岗期间员工的管理和工资发放等问题，并收集证据来证明生产经营困难的情形。企业应与员工协商待岗，保留书面证据材料，并按劳动合同规定或规章制度支付工资。待岗时间一般不能超过6个月。
关键观点总结
关键观点1: 待岗的合法性
企业在非劳动者原因造成停工停产等法定情形下可以行使用工自主权安排员工待岗，但需证据证明其合理性。
关键观点2: 待岗期间的工资支付
待岗期间工资支付规定不明确，各地标准不一。企业应按各省市规定支付员工待岗期间的基本工资，并确保第一个工资支付周期内全额支付工资。
关键观点3: 考勤打卡问题
待岗期间员工仍需遵守规章制度，但关于考勤打卡的要求存在争议。企业要求劳动者待岗期间多次打卡可能损害劳动者权益，未按时打卡不一定构成旷工。
关键观点4: 法律建议
企业应重视规章制度的设置，明确待岗期间员工管理和工资发放等问题，并收集证据来证明生产经营困难的情形。企业与员工应协商待岗，保留书面证据材料，并按规定支付工资。
文章预览
“ 受整个大环境影响，不少企业面临资金周转困难、业务停滞等情况，从而采取待岗、放长假以及换工作地点等方式来降低用工成本，在实现其用工自主权的同时往往导致员工被迫“主动辞职”。实践中因“待岗”产生的劳资纠纷较多，故本文重点探讨企业安排员工待岗时应注意的问题，并结合实务案例从企业角度给出法律意见。 ” 文｜ 程钱 浙江华茂律师事务所 本文由作者向新则独家供稿 01 待岗是否需要员工同意？ 所谓“待岗”是指员工与用人单位保持劳动关系的情况下，因为其自身的原因或者用人单位的安排暂时离开其工作岗位，等待重新上岗或做其他处理的一种人事安排。目前并没有明确的法律法规专门就待岗问题作出详细的规定，一 般认为在“非因劳动者的原因造成企业停工停产”这种情况下，也即符合法定情形下用人单位可以行
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