主要观点总结
本文讲述了一个华为关键事业部的人力一把手对人力资源职业生涯的见解，强调了业务和市场对人力资源的重要性，以及人力资源从业者理解业务和市场的必要性。文章还提到了一些关于华为内部人力资源和业务的实际情况，包括全球人才招聘调配部的高地位、人力资源团队与业务团队的比例、市场洞察部门对人力资源部门的影响等。
关键观点总结
关键观点1: 人力资源职业生涯中，业务和市场的地位至关重要。
在华为，很多HR工作的失败往往不是因为专业能力不行，而是因为不懂业务。时间是最公平的裁判，如果注意力一直在专业里但对实际业务产出没有帮助，早晚会被淘汰。在华为内部，不懂业务的人讨论管理就像在黑洞洞的环境里抓瞎。
关键观点2: 在华为，人力资源从业者需要理解市场和业务。
如果人力资源从业者无法理解市场和业务，甚至无法知道客户的需求点到底是什么，那么这个人基本无法适应华为的工作环境，可能无法通过试用期。
关键观点3: 华为内部业务部门权力分布和人力资源团队与业务团队的比例。
在华为内部，全球人才招聘调配部门的权力非常高。人力资源团队的人数相对较少，但市场洞察团队的人数是人力资源团队的两倍左右。市场洞察部门会直接告知人力资源部门现象、结论和战略，人力资源部门需要立刻调整管理动作和节奏。
关键观点4: 激励源自业务，HR需要产出业务的果实。
在华为，激励都是源自业务的激励，不是人力资源研究的激励。HR从业者需要理解并产出业务的果实，否则即使专业能力强，也不会被重视。
关键观点5: 在华为，职级确认来自战场（业务现场）。
在华为内部，职级确认不是基于单纯的业务能力，而是基于在业务现场的实战能力。越靠近业务和客户，职级的定位就越高，收入也就越高。
文章预览
今天在杭州。 和在华为工作的一位好兄弟深聊了3个小时，他目前是华为一个关键事业部的人力一把手。 他说他发现：自己的人力资源的职业生涯，每个阶段，每个职位真正的人力资源 工作内容占比都不超过50%。 绝大多数精力和关注点都在业务上。 他说了一个结论：市场和业务，才是人力资源最好的老师。 我和他也都有个共识： 「开口闭口都是专业术语与专业理念的HRD，是不会被重视的，也赚不到钱，钻在专业里，往往会加速他的失败。」 看起来很残酷，但却是现实。 深聊的过程中，我们互相启发了很多内容，摘录一些关键点跟各位分享： 1、很多HR工作的失败，职业生涯的挫折，往往并不是因为专业能力不行，更多情况是：专业能力还不错，但不懂业务，「闭门造车式」工作，然后就把 大把时间精力花在对业务结果没有啥影响的事情上面 ；
………………………………
