《逆行人生》中的主人公是怎么被HR系统裁员的

主要观点总结

本文讨论了企业裁员时采用算法决策的观点，包括确定裁员的标准维度、各维度的权重，以及如何通过数据对标来确定裁员名单。文章以《逆行人生》中的场景为例，引出对裁员算法的思考，并给出了具体的算法示例。

关键观点总结

关键观点1: 裁员的标准维度

企业需要确定裁员的标准维度，如绩效、岗位能力、价值观、年龄等。每个维度都有其重要性，企业需要综合考虑这些维度来制定裁员标准。

关键观点2: 各维度的权重

在确定裁员标准后，企业需要为每个维度设定权重。通过结合不同维度的打分和权重，可以计算出每个员工的裁员系数。

关键观点3: 数据对标

在确定了裁员系数后，需要通过数据对标来确定具体的裁员名单。同岗位的员工之间进行对标，并结合年薪数据，以确定哪个员工应该被裁员。

关键观点4: 算法的科学与主观裁员的对比

使用算法来决策裁员相比主观裁员更加科学。通过数据分析思维，企业可以更好地进行人力资源的数字化运营和管理。

文章预览

  今天看了《逆行人生》 这部电影，印象比较深的是程序员 高志远 问HR 为什么被裁的是他，HR 回答他说“是公司的人力资源系统，用算法算出来的，就是你”，这个时候我就在想，我们在企业裁员，如果用算法去算谁要被裁掉，那标准到底是什么，算法应该是什么样的，我发表下自己的算法观点。  第一 裁员的维度 首先裁员的标准维度每个企业肯定是不一样的，有些企业关注年龄，有些企业关注价值观，有些企业关注绩效等，但是不管是什么企业，肯定有自己的裁员的标准和维度，所以首先第一个我们要选出裁员的标准维度。一般企业通常会有以下几个维度 绩效KPI分值 岗位能力评估分 价值观评估分 年龄分选分值 性别分值 学历分值   第二就是各个维度的权重，看到底要裁谁，从数据的角度来说，每个人都应该有一个裁员的系数，这个数据是 ………………………………