主要观点总结
本文阐述了管理者的角色分为“造钟”和“报时”两种状态，并详细描述了这两种模式的特点和区别。“造钟”是以提升下属能力为目标的管理模式，强调责任和权利的下放，拒绝直接给答案，类似于教练式的管理思想。“报时”则是管理者像个报时器一样，把自己知道和能想到的办法都告诉给下属，这种模式下管理者和下属都没有成长。文章还提到了其他关于管理者和企业的几个关键点，包括拥有谦逊的个人品质、选择合适的人、兼容并蓄、面对现实、做“刺猬”而不是“狐狸”、飞轮效应、坚持执行、先子弹后炮弹、具建设性的焦虑、避免衰落阶段、从报时到造钟的转变、保存核心刺激进步以及运气回报原则等。
关键观点总结
关键观点1: 管理者的角色分为“造钟”和“报时”，前者注重培养下属能力，后者直接给出答案。
“造钟”式管理强调责任和权利的下放，追求长期成长；“报时”式管理则更多是简单告诉下属如何去做，没有长期成长。
关键观点2: 卓越的企业需要拥有兼具谦逊和专业坚定的管理者。
这样的领导者能够用高标准激励人，用职业化态度对待工作，并能从优秀到卓越转变中发挥重要作用。
关键观点3: 缔造卓越企业的领导者重视选人，让合适的人上车。
他们关注企业中关键位置是否安排了合适的人，认为这是企业成功的关键。
关键观点4: 卓越企业重视兼容并蓄，能够统一矛盾。
这样的企业能够扩展对话，创造融合式的出路，而不是陷入非此即彼的二元对立思维。
关键观点5: 卓越企业遵循飞轮效应，持续推动发展。
它们重视每一次行动的动力积累，通过明智的决策和执行来推动飞轮转动。
关键观点6: 卓越企业重视从报时到造钟的转变。
它们建立一种文化，产生无数的伟大创意，而不仅仅是依赖单一的伟大创意。
关键观点7: 卓越企业懂得保存核心、刺激进步。
它们拥有恒久的核心价值观和目标，同时拥有不屈不挠的前进动力，平衡保守和创新。
关键观点8: 卓越企业能够从运气中获得高回报。
它们重视运气带来的机会，并将其转化为飞轮动能的增加，而不是被运气所拖累。
文章预览
管理者的角色是“造钟”而不是“报时”，即启发部下找到解决问题的途径和方法，而不是简单地告诉部下如何去做。 ____《笑着离开惠普》 “造钟”和“报时”是管理者角色的两种状态， 二者有啥区别？ “造钟”是以提升下属的能力为目标的管理模式，也就是说碰到任何一件下属来向上求助或者请求支持的事，都要作为培养下属能力的机会。“造钟”式的管理者会把责任和权利都还给下属，拒绝自己给答案，其实这跟教练式的管理思想一脉相承。 与之相对的就是“报时”，也就是说面对下属的请教或请求时，管理者像个报时器一样，把自己知道和能想到的办法都告诉给下属。但问题是，管理者和下属都没啥成长。 相对“报时”的高效模式，“造钟”是个慢活，急性子的管理者也很难适应这种模式，某种程度上“报时”型管理者还说不定觉得“
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